El Real Decreto 723/2026 obliga a las empresas a entregar por escrito, antes de que empiece la relación laboral, las condiciones esenciales del contrato: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio, formación, preaviso de extinción y, si existen, los algoritmos que influyen en decisiones laborales. Se aplica desde el 5 de octubre de 2026 a los contratos de más de cuatro semanas y sustituye al antiguo RD 1659/1998.
En este artículo encontrarás qué tienes que entregar, en qué plazos, qué pasa con los contratos que ya tienes firmados y cómo organizarlo sin multiplicar el papeleo.
¿Qué es el RD 723/2026 y desde cuándo se aplica?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor el 5 de octubre. Incorpora al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Su idea es sencilla: cada persona debe saber, por escrito y antes de empezar, en qué condiciones va a trabajar. La norma anterior (RD 1659/1998) ya exigía informar de los elementos esenciales del contrato, pero el nuevo texto amplía mucho la lista y adelanta el momento de la entrega.
¿A quién afecta?
- A todas las empresas con personas trabajadoras por cuenta ajena sujetas al Estatuto de los Trabajadores.
- A las relaciones laborales de más de cuatro semanas.
- La pesca y la gente de mar, las relaciones laborales especiales y el personal empleado público tienen reglas propias.
¿Qué información hay que entregar por escrito?
El artículo 3 del RD 723/2026 enumera la información mínima. Si ya figura en el contrato firmado, se considera entregada; si no, tendrás que darla en uno o varios documentos adicionales.
| Bloque | Qué tienes que incluir |
|---|---|
| Partes y fechas | Identidad de las partes, fecha de inicio y, en contratos temporales, fecha de fin o duración prevista |
| Lugar de trabajo | Domicilio social, centro habitual y, en teletrabajo, centro de adscripción |
| Puesto | Funciones, grupo o categoría profesional y causa de la temporalidad |
| Salario | Salario base y cada complemento por separado, periodicidad, forma de pago y criterios de los conceptos variables |
| Jornada | Jornada diaria, semanal y anual; turnos, trabajo nocturno, horas extra y su compensación; distribución irregular con días de referencia y preavisos |
| Vacaciones | Duración y forma de fijarlas |
| Periodo de prueba | Duración concreta y obligaciones de ambas partes |
| Formación | Formación que proporciona la empresa |
| Igualdad y convivencia | Plan de igualdad, política de conciliación, protocolo frente al acoso y medidas LGTBI, cuando existan |
| Extinción | Procedimiento y plazos de preaviso |
| Convenio | Convenio aplicable (código, publicación y vigencia) |
| Seguridad Social | Entidad colaboradora, mejoras voluntarias y planes de pensiones |
| Sistemas algorítmicos | Existencia de sistemas automatizados de decisión y, si afectan a condiciones de trabajo, sus criterios |
Formato: puede ser en papel o electrónico, siempre que sea accesible, se pueda guardar e imprimir, y la empresa conserve prueba de envío o recepción. El SEPE debe publicar un modelo oficial, pero su ausencia no retrasa la obligación.
¿Qué cambia con los algoritmos, los desplazamientos y las modificaciones?
Estas son las tres novedades que más trabajo darán a RR. HH.
1. Sistemas algorítmicos. Tienes que informar de que existen. Si intervienen en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salario, progresión, lugar de trabajo o despido, también de sus pautas, criterios y reglas. Esto incluye, por ejemplo, herramientas que asignan turnos de forma automática o que filtran candidaturas internas.
2. Trabajo en el extranjero. Si una persona va a trabajar fuera más de cuatro semanas seguidas, antes de salir debe saber país, duración, moneda de pago, compensaciones y condiciones de repatriación. Dentro de la UE se añade la retribución exigible en el país de destino.
3. Modificaciones de condiciones. Cualquier cambio en lo que ya has informado se comunica por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que se aplique. Un cambio de turno estructural, un nuevo complemento o un cambio de centro ya no pueden quedarse en un aviso verbal.
¿Qué plazos hay y qué pasa si no cumples?
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Nuevas contrataciones (más de 4 semanas) | Antes del inicio de la relación laboral |
| Modificación de condiciones | Lo antes posible y, como máximo, el día en que se aplique |
| Contratos ya vigentes | 30 días hábiles desde que la persona solicita la información |
| Desplazamiento al extranjero de más de 4 semanas | Antes de la partida |
No tienes que rehacer los contratos que ya existen. Solo debes completar la información si una persona de la plantilla la pide y no la tiene.
Sanciones. El RD 723/2026 no crea un tipo sancionador nuevo. No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato sigue siendo una infracción del artículo 6.4 de la LISOS. Más allá de la multa, el riesgo real está en los conflictos: sin prueba de entrega, es difícil demostrar qué sabía cada persona sobre su jornada, su salario variable o su periodo de prueba.
¿Cómo adaptarte al RD 723/2026 en 5 pasos?
- Revisa tus modelos de contrato. Comprueba qué bloques de la tabla ya cubren y cuáles faltan. Lo que falte puede ir en un anexo informativo estándar.
- Haz inventario de algoritmos. Lista las herramientas que asignan turnos, evalúan o filtran de forma automática y documenta sus criterios con tu equipo legal.
- Reúne la documentación de referencia. Plan de igualdad, protocolo de acoso, política de conciliación y convenio deben estar actualizados y localizables.
- Define un circuito de entrega con prueba de recepción. Sin ese registro, cumplir la norma en papel es casi imposible de demostrar en una plantilla grande o con varios centros.
- Prepara un canal para las solicitudes de la plantilla vigente. Tendrás 30 días hábiles para responder: conviene saber quién recibe la petición y quién la contesta.
Cómo te ayuda Humand
Cumplir el RD 723/2026 no consiste solo en redactar un anexo al contrato, sino en que cada persona reciba sus condiciones y tú puedas demostrarlo, también quien no tiene ordenador ni correo corporativo.
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