NOM-035 · Guía 2026

NOM-035: guía para entenderla e implementarla en tu empresa

La NOM-035 lleva años en vigor y sigue generando la misma duda en las áreas de Recursos Humanos: qué es obligatorio, qué es solo material de apoyo y qué le corresponde hacer a cada centro de trabajo según su tamaño.

La confusión es entendible. La Norma mezcla obligaciones que aplican a todos los centros de trabajo con otras que solo se activan a partir de cierto número de trabajadores, y publica cinco guías de referencia que muchas empresas asumen obligatorias cuando el propio texto dice lo contrario.

Análisis del equipo editorial de Humand. Publicada el 10 de agosto de 2026. Última revisión: 10 de agosto de 2026.

Aviso legal. Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal ni médica. La fuente obligatoria es el texto de la NOM-035-STPS-2018 publicado en el Diario Oficial de la Federación. Para decisiones de cumplimiento, consulta a un especialista en seguridad y salud en el trabajo o a tu área legal.

Respuesta rápida

La NOM-035-STPS-2018 es la Norma Oficial Mexicana que obliga a los centros de trabajo a identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, y a promover un entorno organizacional favorable. Aplica a todos los centros de trabajo del territorio nacional, con obligaciones que cambian según el número de trabajadores: hasta 15, entre 16 y 50, y más de 50. Todos deben difundir una política de prevención por escrito, adoptar medidas de prevención, identificar y canalizar para su atención a los trabajadores que hayan estado expuestos a acontecimientos traumáticos severos e informar a sus trabajadores. A partir de 16 se suman la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas en los supuestos que marca la Norma, y llevar registros. Con más de 50, además, evaluar el entorno organizacional.

Tabla de contenidos

¿Qué es la NOM-035?
¿A qué centros de trabajo aplica?
Obligaciones según el tamaño del centro de trabajo
Los factores de riesgo psicosocial
Qué es un entorno organizacional favorable
Cómo cumplir con la NOM-035 paso a paso
Cómo puede apoyar Humand
Gestión manual frente a gestión digital
Errores comunes
Preguntas frecuentes
Conclusión

¿Qué es la NOM-035?

La NOM-035-STPS-2018 se titula oficialmente “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo—Identificación, análisis y prevención” y se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018.

Su objetivo, según el numeral 1, es “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.

Entró en vigor en dos etapas. El 23 de octubre de 2019 fueron exigibles la política de prevención, las medidas de prevención y control, la difusión de información y la canalización de acontecimientos traumáticos severos. El 23 de octubre de 2020 entraron los numerales 5.2, 5.3, 5.6, 5.8, 8.3 a 8.5 y todo el Capítulo 7.

En 2026, todas las disposiciones de la Norma se encuentran plenamente vigentes. No es una norma de diagnóstico clínico; su objeto son las condiciones del trabajo que pueden generar riesgo psicosocial y las acciones que la organización toma frente a ellas.

¿A qué centros de trabajo aplica?

Aplica en todo el territorio nacional y en todos los centros de trabajo, sin importar el sector, el giro ni el tipo de contratación. No existe exención por industria.

Lo que cambia es el alcance de las obligaciones. El criterio es el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo, y el numeral 2 establece tres tramos: hasta 15, entre 16 y 50, y más de 50.

Aquí surge el error más frecuente. La Norma razona por centro de trabajo, no por razón social ni por plantilla total: un mismo patrón puede tener más de uno, y cada uno se ubica en el tramo que le corresponde. La NOM-035 no define qué unidades constituyen centros de trabajo distintos, así que conviene confirmarlo con el área legal antes de fijar el alcance.

Obligaciones según el tamaño del centro de trabajo

Las obligaciones se acumulan por tramo: lo que aplica a un centro pequeño sigue aplicando a uno grande.

El Capítulo 5 de la Norma lista las obligaciones del patrón. Esta tabla las cruza con los tres tramos del numeral 2.

Obligación (numeral)	Hasta 15	16 a 50	Más de 50
Política de prevención por escrito y difundida (5.1)	Sí	Sí	Sí
Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial (5.2)	No	Sí: todos los trabajadores	Ver 5.3
Identificar factores y evaluar el entorno organizacional (5.3)	No	No	Sí: admite muestra representativa
Medidas de prevención y control y atención a la violencia laboral (5.4)	Sí	Sí	Sí
Canalizar acontecimientos traumáticos severos (5.5)	Sí	Sí	Sí
Exámenes médicos y evaluaciones psicológicas en los supuestos del numeral 5.6	No	Sí	Sí
Difundir información a los trabajadores (5.7)	Sí: solo lo aplicable a sus obligaciones; no tiene resultados de evaluación que comunicar	Sí: incluidos los resultados de la identificación y análisis	Sí: incluidos los resultados de la identificación y análisis y de la evaluación del entorno
Registros de resultados, medidas y evaluaciones clínicas (5.8)	No	Sí	Sí

Dos matices suelen perderse en los resúmenes. En centros de 16 a 50 trabajadores, el numeral 7.1, inciso a), exige identificar “incluyendo a todos los trabajadores”: el muestreo no es opción. La muestra representativa solo aparece a partir de 51, según el numeral 7.1, inciso b), conforme al numeral III.1 de la Guía de referencia III.

Sobre los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas

El numeral 5.6 no obliga a examinar a toda la plantilla. Aplica a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud, o cuando existan quejas por actos de violencia laboral.

Los factores de riesgo psicosocial

Las siete categorías del numeral 7.2. Un instrumento válido tiene que cubrirlas todas; las Guías de referencia no son de aplicación obligatoria.

El numeral 7.2 define qué debe contemplar la identificación y análisis. Son siete categorías, y cualquier instrumento que se utilice tiene que cubrirlas:

Condiciones en el ambiente de trabajo: peligrosas, deficientes o insalubres.
Cargas de trabajo: cuantitativas, de ritmo, mentales, emocionales, de responsabilidad y contradictorias.
Falta de control sobre el trabajo: autonomía limitada, poca participación en las decisiones, capacitación insuficiente.
Jornadas y rotación de turnos que exceden lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.
Interferencia en la relación trabajo-familia.
Liderazgo y relaciones negativas en el trabajo.
Violencia laboral: acoso, hostigamiento y malos tratos.

Qué es un entorno organizacional favorable

Es el segundo objeto de la Norma y el que más se pasa por alto: la NOM-035 no se limita a detectar riesgo, también obliga a promover condiciones que lo prevengan. Para centros de trabajo con más de 50 trabajadores, el numeral 7.3 convierte ese concepto en el contenido obligatorio de la evaluación, que debe comprender seis dimensiones:

a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.
b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.
c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores.
d) La participación proactiva y la comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores.
e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares.
f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño.

Leídas juntas explican por qué la NOM-035 se resuelve poco con una encuesta y mucho con prácticas de gestión: capacitación, claridad de roles, comunicación y reconocimiento son decisiones de operación.

Cómo cumplir con la NOM-035 paso a paso

Solo la identificación y análisis y, cuando aplica, la evaluación del entorno organizacional tienen periodicidad mínima de dos años. El resto son obligaciones permanentes.

1. Determina el tamaño y el alcance. Cuenta los trabajadores de cada centro de trabajo, documenta el criterio y la fecha de corte, y confirma con tu área legal qué unidades se consideran centros distintos.

2. Establece y difunde la política de prevención. El numeral 5.1 pide que contemple la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la prevención de la violencia laboral y la promoción de un entorno organizacional favorable. La Guía de referencia IV ofrece un ejemplo: es apoyo, no plantilla obligatoria.

3. Establece mecanismos de queja y denuncia. El numeral 8.1, inciso b), pide “mecanismos seguros y confidenciales” para recibir quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar violencia laboral.

4. Identifica acontecimientos traumáticos severos. Aplica a todos los tamaños: el numeral 5.5 obliga a identificar al trabajador y canalizarlo a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo. La Guía de referencia I contiene un cuestionario para ello.

5. Aplica la evaluación que corresponda. De 16 a 50 trabajadores, identificación y análisis a toda la plantilla (Guía de referencia II). Con más de 50, identificación y análisis más evaluación del entorno organizacional (Guía de referencia III).

6. Analiza los resultados. El objetivo no es una calificación, sino saber qué factores aparecen y en qué áreas, turnos o centros de trabajo. Un promedio general suele esconder un turno con un problema real.

7. Define medidas de prevención y control. El Capítulo 8 orienta las acciones: liderazgo, cargas de trabajo, apoyo social, equilibrio entre trabajo y familia, reconocimiento, prevención de la violencia laboral, información y capacitación. Como buena práctica de seguimiento, conviene asignar a cada medida un responsable, una fecha objetivo y un criterio para verificar su avance.

8. Comunica, da seguimiento y conserva la evidencia. El numeral 5.7 obliga a difundir la política, las medidas adoptadas, los mecanismos de queja, los resultados que correspondan a tu tramo y las posibles alteraciones a la salud por la exposición. El numeral 5.8 obliga a llevar los registros correspondientes.

Qué se repite cada dos años

El numeral 7.9 establece que la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, cuando corresponda por el tamaño del centro de trabajo, la evaluación del entorno organizacional deberán realizarse “al menos, cada dos años”. Esa periodicidad aplica a esos dos ejercicios, no al resto de las obligaciones: la política de prevención, las medidas de prevención y control, los mecanismos de queja, la difusión de información y la conservación de registros son obligaciones permanentes que se mantienen vigentes de forma continua.

Cómo puede apoyar Humand

Buena parte del esfuerzo de la NOM-035 no es técnico ni clínico: es logístico. Aplicar un instrumento a toda la plantilla, alcanzar a quienes trabajan fuera de la oficina, difundir la política y los resultados, y conservar evidencia ordenada.

Humand reúne comunicación interna, gestión de RR. HH. y desarrollo de talento en una sola app, con más de 2,000 empresas y más de 2 millones de usuarios en 51 países, incluidas organizaciones con operación en México como OXXO, Home Depot y John Deere. En su material para el mercado mexicano presenta las encuestas de clima como la vía habitual con la que las áreas de RR. HH. atienden este requerimiento recurrente. Humand facilita la distribución y gestión digital de la evaluación, pero corresponde a cada centro de trabajo seleccionar o configurar un instrumento que contemple los factores exigidos y cumpla con los criterios de validación establecidos por la Norma.

Módulo de Encuestas de Humand. Las encuestas de pulso se pueden dirigir a equipos o sedes específicas. Capturado de humand.co el 10 de agosto de 2026.

Encuestas segmentadas. Crear una encuesta, elegir a quién se envía y dirigirla por equipo, área o sede, con resultados en tiempo real. Permite leer los datos por unidad en lugar de un solo promedio corporativo. Al segmentar los resultados, conviene establecer grupos mínimos de respuesta y controles de acceso que protejan la confidencialidad y eviten la identificación indirecta de los participantes.
Acceso sin correo corporativo. Los equipos de planta, tienda y sucursal entran desde su celular. Es la diferencia entre alcanzar a la plantilla completa o solo a quienes tienen computadora.
Difusión y comunicación interna. Comunicados, biblioteca de conocimiento, políticas y enlaces rápidos centralizan la publicación de la política, los mecanismos de queja y los resultados que exige el numeral 5.7.
Documentación y trámites. Documentos, legajo digital, firma electrónica y formularios con flujos de trabajo ordenan lo que la organización debe conservar.

Documentos, legajo digital y firma electrónica: donde se ordena la evidencia que pide el numeral 5.8. Capturado de humand.co el 10 de agosto de 2026.

Aclaración importante. Humand no sustituye la evaluación profesional ni garantiza el cumplimiento de la NOM-035. Puede ayudar a digitalizar, centralizar y documentar partes del proceso. La responsabilidad del cumplimiento, la elección y validación del instrumento y la valoración clínica cuando corresponda siguen siendo del centro de trabajo y de los especialistas que designe.

Gestión manual frente a gestión digital

Tarea	Gestión manual	Gestión digital
Aplicación del instrumento	Formatos impresos o archivos sueltos	Envío desde una sola plataforma
Cobertura fuera de la oficina	Imprimir, repartir y recoger por turno	Acceso desde el celular
Consolidación de resultados	Captura manual, con riesgo de error	Resultados en tiempo real por equipo o sede
Difusión (5.7)	Pizarrón, correo o cascada de mandos	Publicación central para toda la plantilla
Registros y evidencia (5.8)	Carpetas dispersas, formatos distintos	Repositorio único con documentos y flujos
Ciclo siguiente	Se rearma el proceso desde cero	Se reutiliza la estructura anterior

La gestión digital no cambia lo que la Norma exige. Cambia cuánto trabajo manual cuesta ejecutarlo y qué tan fácil resulta demostrar lo que se hizo.

Errores comunes

Contar la plantilla total en lugar de los trabajadores por centro de trabajo. Es el error que más veces ubica a una organización en el tramo equivocado.

Asumir que las guías de referencia son obligatorias. Las cinco incluyen la misma leyenda: “El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio”. Lo obligatorio son los factores del numeral 7.2 y el alcance del 7.1. La STPS admite “cualquier método que contemple los mismos factores, y que esté validado de acuerdo con los parámetros establecidos por la Norma”.

Confundir confidencialidad con anonimato. La Norma exige mecanismos seguros y confidenciales para quejas y denuncias (numeral 8.1), lo que no equivale a aplicar la evaluación de forma anónima. Si tu organización lo decide así, confírmalo con tu área legal.

Creer que todo se repite cada dos años. Solo la identificación y análisis y, cuando aplique, la evaluación del entorno organizacional tienen esa periodicidad.

Dejar fuera a la fuerza laboral operativa. En centros de 16 a 50 trabajadores la identificación debe incluir a todos, así que el canal de aplicación importa cuando parte de la plantilla no tiene computadora.

Preguntas frecuentes

¿A partir de cuántos empleados aplica la NOM-035?

Desde el primer trabajador: todos los centros de trabajo necesitan política de prevención, medidas de prevención, canalización de acontecimientos traumáticos severos y difusión de información. La identificación y análisis empieza a partir de 16 trabajadores, y la evaluación del entorno organizacional a partir de 51.

¿El cuestionario NOM-035 de las guías es obligatorio?

No. Lo obligatorio es realizar la identificación y análisis con el alcance del numeral 7.1 y cubriendo los factores del numeral 7.2. Puede usarse otro método si contempla los mismos factores y está validado conforme a los parámetros de la Norma.

¿Cada cuánto hay que aplicar la encuesta NOM-035?

El numeral 7.9 fija un mínimo de cada dos años para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, cuando corresponda, para la evaluación del entorno organizacional. Las demás obligaciones son permanentes.

¿La encuesta NOM-035 tiene que ser anónima?

La Norma no establece el anonimato de la evaluación como requisito; sí exige mecanismos seguros y confidenciales para quejas y denuncias. Si tu empresa opta por el anonimato, confírmalo con tu área legal y con el proveedor de la herramienta.

¿A quién se le practican exámenes médicos o evaluaciones psicológicas?

Según el numeral 5.6, a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud, o cuando existan quejas por actos de violencia laboral. No es un examen general para toda la plantilla.

¿Qué evidencias conviene conservar para demostrar el cumplimiento?

Depende del tramo. En centros de trabajo de 16 o más trabajadores, el numeral 5.8 exige llevar registros de los resultados de la identificación y análisis, de las medidas de control adoptadas cuando el resultado lo señale, y de los nombres de los trabajadores a quienes se practicaron exámenes o evaluaciones clínicas; en centros de más de 50, los registros incluyen además las evaluaciones del entorno organizacional. Los centros de hasta 15 trabajadores no están obligados por el numeral 5.8 y tampoco realizan la identificación y análisis, así que no tienen resultados de evaluación que conservar: lo que les aplica es tener la política de prevención por escrito y difundida (5.1) y haber difundido a sus trabajadores la información que les corresponde (5.7).

¿Un software para NOM-035 garantiza el cumplimiento?

No. Ninguna plataforma sustituye la evaluación profesional ni garantiza el cumplimiento. Una herramienta puede ayudar a aplicar encuestas, alcanzar a toda la plantilla, difundir información y conservar documentación; la responsabilidad es del centro de trabajo.

Conclusión

La NOM-035 resulta más manejable de lo que su reputación sugiere cuando se separan sus tres planos: lo que aplica a todos los centros de trabajo, lo que se activa a partir de 16 trabajadores y lo que se activa en centros de trabajo con más de 50 trabajadores. Casi toda la confusión que vemos en las áreas de RR. HH. viene de mezclarlos, de contar la plantilla total en lugar de los trabajadores por centro de trabajo, o de asumir obligatorias unas guías que el propio texto declara complementarias.

También ayuda distinguir el ritmo de cada obligación. La identificación y análisis y, en su caso, la evaluación del entorno organizacional son ejercicios periódicos con un mínimo de dos años. La política de prevención, las medidas de control, los mecanismos de queja, la difusión y los registros son permanentes: se mantienen vigentes entre un ciclo y el siguiente, y son lo primero que conviene tener en orden.

El trabajo de fondo corresponde a la organización y a los especialistas que designe. Empieza por lo que no cambia con el tamaño del centro de trabajo: una política escrita y difundida, mecanismos de queja seguros y confidenciales, y un canal que llegue a todos tus trabajadores. Sobre esa base, cada ciclo posterior deja de ser un proyecto desde cero y se convierte en un proceso repetible.

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