A reforma laboral Trabalho XXI foi aprovada em Conselho de Ministros em maio de 2026 e segue agora em apreciação parlamentar. Traz uma das alterações mais significativas dos últimos anos à parentalidade em Portugal: o período de licença parental obrigatória aumenta de 14 para 30 dias. Praticamente o dobro.
Apesar do impacto direto em milhares de famílias, muitos colaboradores ainda não sabem que este direito está a mudar. E é aqui que o RH tem uma oportunidade — ou um risco.
O que muda na licença parental obrigatória
A proposta de lei da reforma Trabalho XXI prevê:
- Aumento da licença parental obrigatória de 14 para 30 dias.
- Licença inicial que pode chegar aos seis meses (180 dias), pagos a 100%, quando existe partilha entre os progenitores na fase final do período.
- Reforço da licença exclusiva do pai, com o Governo a propor que os 14 dias seguidos após o nascimento passem a ser gozados logo a seguir ao parto (em vez dos atuais sete).
- Em caso de interrupção da gravidez, a mãe passa a ter direito a uma licença entre 14 e 30 dias, paga a 100% pela Segurança Social.
São mudanças ainda em processo legislativo, mas já geram dúvidas entre colaboradores — muitos dos quais só vão saber destes direitos através de notícias, redes sociais ou colegas.
Porque comunicar primeiro é uma questão de confiança
Quando um colaborador descobre um direito laboral por conta própria, a mensagem implícita é clara: “o RH não estava atento” ou “não achou que isto fosse importante para mim”.
O oposto também é verdadeiro. Quando é a empresa que antecipa a informação e explica o que muda na prática, o efeito é imediato: reforça a perceção de que a organização cuida ativamente das pessoas, antes mesmo de ser legalmente obrigada.
Em mercados onde a retenção de talento é cada vez mais disputada — sobretudo entre quem está a formar família —, a comunicação proativa deixou de ser um “nice to have” para se tornar um fator direto de retenção.
Como comunicar esta mudança de forma eficaz
1. Não esperar pela aprovação final. Comunicar que a mudança está em curso, com data prevista, evita que o tema seja descoberto de forma fragmentada.
2. Traduzir a lei para a prática. Explicar em linguagem simples quantos dias, quem tem direito, quando entra em vigor e como pedir a licença — sem juridiquês. Aqui entra o módulo Férias e Licenças: assim que a lei entrar em vigor, é onde o colaborador vai consultar o saldo de dias e submeter o pedido, em vez de depender de um email de RH.
3. Escolher um canal que garanta leitura, não só envio. Um email perdido na caixa de entrada não é comunicação, é ruído. Aqui entram dois módulos com funções diferentes: a Rede Social Interna garante alcance — publica o anúncio para toda a equipa ou por departamento, com confirmação de leitura — e as Políticas da Empresa garantem memória: mantêm a informação acessível para quem for pai ou mãe daqui a seis meses, não só no dia do anúncio.
4. Abrir espaço para perguntas. Um FAQ ou chat interno reduz a carga sobre o RH e evita informação incorreta a circular informalmente.
O Humand como canal oficial deste anúncio
Anunciar uma mudança legal desta dimensão é uma oportunidade de mostrar, com factos, que a empresa está do lado das famílias dos seus colaboradores. O Humand foi desenhado para isto: comunicação interna que chega a todos, confirma leitura e fica acessível quando for precisa.
Antecipar-se à lei é mais barato — e mais valioso — do que geri-la depois de a notícia já ter corrido a empresa por fora.
Quer ver como o Humand pode ajudar a sua equipa a comunicar mudanças como esta? Peça uma demonstração e descubra como chegar a todos os colaboradores, confirmar quem leu, e manter tudo acessível quando for preciso.
