Resenteeism: o que é, como identificar e como o RH pode combater

Todo gestor já viu esse perfil. O colaborador aparece todos os dias, cumpre o que está no contrato, não falta, não dá trabalho. Mas também não se envolve. Não sugere. Não contribui além do mínimo. E quando alguém pergunta como está, a resposta é “tudo bem” dita de um jeito que claramente não está.

Esse é o resenteeism. E ele é mais difícil de identificar, e mais caro para a empresa, do que qualquer colaborador que simplesmente pediu demissão.

O fenômeno ganhou nome nos últimos anos, mas o problema que descreve não é novo. O que mudou é a escala. Segundo estudo Engaja S/A, parceria entre FGV-EAESP e o Grupo Talenses, apenas 39% dos profissionais brasileiros se declaram engajados em 2025, uma queda de cinco pontos percentuais em relação ao ano anterior. Seis em cada dez brasileiros afirmaram que pensaram em pedir demissão com alguma frequência. A maioria não saiu. Ficou. E é exatamente sobre esse grupo que o conceito de resenteeism fala.

O que é resenteeism

O termo resenteeism é uma combinação das palavras em inglês “resentment” (ressentimento) e “presenteeism” (presenteísmo). Descreve o colaborador que permanece no emprego mesmo estando profundamente insatisfeito, não porque escolheu ficar de forma positiva, mas porque se sente preso: pela insegurança financeira, pela falta de alternativas percebidas no mercado ou pela incerteza sobre o que vem a seguir.

Diferentemente do absenteísmo, em que a ausência física é a característica central, o resenteeism se destaca pela presença contínua do colaborador no ambiente de trabalho, acompanhada por um estado persistente de descontentamento e ressentimento.

O que torna o fenômeno particularmente problemático para as empresas é que ele não é visível de imediato. O colaborador está lá. Entrega o que foi pedido. Não gera conflito aberto. Mas por dentro alimenta uma narrativa de injustiça, descaso ou frustração que vai contaminando, de forma silenciosa, as relações, o clima e, eventualmente, outros colegas ao redor.

Resenteeism, quiet quitting e presenteísmo: qual a diferença

Os três conceitos descrevem formas de desengajamento no trabalho, mas com origens e manifestações distintas. Entender a diferença ajuda o RH a diagnosticar com mais precisão o que está acontecendo e agir da forma certa.

O quiet quitting se refere a uma abordagem passiva ao trabalho, em que o colaborador faz apenas o mínimo necessário, cumprindo suas responsabilidades sem se envolver ativamente nas metas da empresa. Essa atitude não está necessariamente ligada ao ressentimento ou à insatisfação profunda, mas à percepção de que o esforço extra não é reconhecido ou recompensado. Já o resenteeism envolve uma presença frustrada, na qual a pessoa se sente presa ao trabalho, propagando um impacto negativo no ambiente ao seu redor.

O presenteísmo, por sua vez, está relacionado à presença física com desempenho comprometido, frequentemente por questões de saúde, física ou mental. O colaborador está no trabalho, mas não consegue render porque algo externo ao trabalho em si está interferindo.

Em resumo:

• Quiet quitting: o colaborador decide conscientemente fazer o mínimo. Não há ressentimento necessariamente, há uma renegociação pessoal dos limites.
• Presenteísmo: o colaborador está presente fisicamente, mas com desempenho prejudicado por fatores de saúde ou bem-estar.
• Resenteeism: o colaborador está presente, entrega, mas carrega um ressentimento ativo que se manifesta em comportamentos, atitudes e no impacto que causa no clima da equipe.

Por que o resenteeism acontece

O ressentimento corporativo não surge do nada. Ele é construído ao longo do tempo, geralmente a partir de experiências repetidas de frustração que nunca foram endereçadas. As causas mais comuns são:

• Falta de reconhecimento: o colaborador entrega, se esforça, supera expectativas, e nada disso é percebido ou valorizado pela liderança. Com o tempo, a entrega diminui para o nível do que é reconhecido, ou seja, o mínimo.
• Ausência de perspectiva de crescimento: quando o colaborador não enxerga caminhos claros de desenvolvimento dentro da empresa, a tendência natural é desconectar a energia emocional do trabalho. Ele continua presente, mas já não investe no futuro ali.
• Percepção de injustiça: promoções que parecem arbitrárias, critérios de avaliação opacos, tratamento diferente para pessoas em situações semelhantes. A injustiça percebida, mesmo quando não é real, é um dos combustíveis mais potentes do ressentimento.
• Comunicação unilateral: quando a empresa fala mas não ouve, quando o colaborador não tem canal para expressar insatisfações ou sugestões, o silêncio acumula. O que não é dito vira ressentimento.
• Liderança desatenta ou ausente: gestores que não conhecem suas equipes, não dão feedback e não criam espaço para conversas reais são um fator de risco direto para o desenvolvimento do resenteeism.

Para equipes operacionais, esses fatores ganham uma camada adicional. O vendedor de loja, o operador de linha de produção e o técnico de campo muitas vezes não têm acesso às mesmas informações, oportunidades de desenvolvimento e canais de voz que colaboradores do escritório. Essa assimetria, quando não endereçada, vira terreno fértil para o ressentimento se instalar.

Como identificar os sinais de resenteeism

O resenteeism raramente se anuncia. Ele se instala gradualmente, e os sinais costumam ser confundidos com “jeito de ser” ou “fase” do colaborador. Alguns comportamentos que merecem atenção do RH e da liderança:

• Mudança de comportamento: o colaborador que antes era participativo passa a se isolar, evitar reuniões ou contribuir apenas quando provocado diretamente.
• Tom passivo-agressivo: respostas curtas, ironia nas interações, resistência velada a mudanças ou iniciativas da empresa.
• Queda na qualidade, não na quantidade: diferente do quiet quitting, o colaborador com resenteeism frequentemente entrega o volume esperado, mas a qualidade, a atenção e o cuidado com o trabalho diminuem de forma perceptível.
• Distância emocional da empresa: desinteresse por comunicados, eventos ou iniciativas culturais da organização. O colaborador está, mas não participa.
• Comentários negativos recorrentes: críticas constantes ao ambiente, à liderança ou às decisões da empresa, especialmente quando externalizadas para outros colegas.

O problema é que esses sinais são difíceis de capturar sem dados. Uma pesquisa de clima ou pulso aplicada com frequência adequada é a forma mais eficaz de identificar padrões de insatisfação antes que virem resenteeism consolidado. Com o módulo de Pesquisas da Humand, esse processo pode ser automatizado e aplicado a 100% dos colaboradores pelo celular, com resultados em tempo real para o RH e para as lideranças.

O que o RH pode fazer para combater o resenteeism

O resenteeism não tem solução pontual. Ele exige uma mudança estrutural na forma como a empresa se relaciona com seus colaboradores. As ações mais eficazes combinam escuta ativa, dados e consistência ao longo do tempo.

Criar canais reais de escuta:

Pesquisas de clima e de pulso aplicadas regularmente, com resultado comunicado e ações derivadas. O colaborador precisa ver que a voz dele teve impacto, não apenas que foi ouvida. Quando a empresa aplica uma pesquisa e não faz nada com os resultados, o efeito é pior do que não ter aplicado: confirma a percepção de que a opinião não importa.

Estruturar o feedback como processo, não como evento:

O ressentimento cresce no silêncio. Colaboradores que recebem feedbacks regulares, claros e construtivos têm muito mais oportunidade de corrigir o rumo antes que a frustração se acumule.

Leia também: Gestão de desempenho: tudo sobre metas, feedbacks e resultados.

Tornar o reconhecimento parte da rotina:

Reconhecimento não precisa ser só financeiro. Visibilidade, elogio público, agradecimento direto da liderança são formas de reconhecimento que custam pouco e têm impacto real no engajamento. A comunicação interna da Humand permite que gestores reconheçam colaboradores pelo app, de forma acessível a toda a equipe, incluindo quem está na linha de frente.

Oferecer perspectiva de crescimento clara:

Colaboradores que enxergam um caminho dentro da empresa são menos propensos ao ressentimento. Isso significa PDIs estruturados, avaliações conectadas ao desenvolvimento e comunicação transparente sobre critérios de crescimento.

Leia também: Avaliação de desempenho nas empresas: guia completo para o RH.

Garantir que a informação chegue a todos:

Um colaborador operacional que não recebe comunicados, não é incluído em pesquisas e não tem acesso às iniciativas de cultura da empresa tem razões concretas para se sentir invisível. A assimetria de informação é uma das causas silenciosas do resenteeism em equipes de campo e operações distribuídas.

Capacitar as lideranças para conversas difíceis:

Gestores que identificam mudanças de comportamento mas não sabem como abordá-las deixam o problema crescer. Treinamento de liderança para conduzir conversas de feedback, especialmente em situações de insatisfação, é um dos investimentos com maior retorno na prevenção do resenteeism.

O custo de ignorar o resenteeism

Existe uma tendência nas empresas de se preocupar mais com quem pede demissão do que com quem fica ressentido. Faz sentido, porque a demissão é visível. O resenteeism não.

Mas o colaborador que ficou insatisfeito custa mais do que aquele que saiu. Ele está presente, ocupa uma posição, recebe salário e benefícios, e entrega uma fração do que poderia entregar. Além disso, o impacto no clima é multiplicador: ressentimento é contagioso. Um colaborador desengajado e visivelmente frustrado influencia a percepção dos colegas ao redor, especialmente em equipes próximas ou de pequeno porte.

Segundo dados do Ateliê RH, 60% dos colaboradores brasileiros admitem fazer apenas o mínimo necessário no trabalho. Parte desse grupo está no quiet quitting. Parte, no resenteeism. Em ambos os casos, o custo para a empresa é real, mesmo que não apareça em nenhum relatório de desligamento.

Perguntas frequentes sobre resenteeism

O que é resenteeism?

É o fenômeno em que colaboradores permanecem no emprego apesar de estarem profundamente insatisfeitos e ressentidos. Ao contrário de quem pede demissão, o colaborador com resenteeism fica, mas carrega uma frustração ativa que impacta seu comportamento, sua entrega e o clima ao redor.

Qual a diferença entre resenteeism e quiet quitting?

No quiet quitting, o colaborador decide conscientemente fazer apenas o mínimo, sem ressentimento necessário. No resenteeism, há uma carga emocional negativa ativa: frustração, sensação de injustiça ou descaso, que se manifesta em comportamentos passivo-agressivos e no impacto sobre a equipe.

Como identificar resenteeism em uma equipe?

Os principais sinais são mudança de comportamento, tom passivo-agressivo, queda na qualidade do trabalho, distância emocional das iniciativas da empresa e comentários negativos recorrentes. Pesquisas de clima e pulso aplicadas regularmente são a forma mais eficaz de identificar padrões antes que o ressentimento se consolide.

Quais são as principais causas do resenteeism?

Falta de reconhecimento, ausência de perspectiva de crescimento, percepção de injustiça, comunicação unilateral e liderança desatenta são as causas mais comuns. Em equipes operacionais, a assimetria de acesso à informação e às oportunidades de desenvolvimento é um fator adicional relevante.

Como o RH pode combater o resenteeism?

Com escuta ativa estruturada (pesquisas de clima com ações derivadas), feedback contínuo como processo, reconhecimento na rotina, perspectiva clara de crescimento e garantia de que a informação e as iniciativas de cultura chegam a todos os colaboradores, inclusive operacionais.

O resenteeism é sempre visível para a liderança?

Não. Esse é um dos aspectos mais desafiadores do fenômeno. O colaborador ressentido frequentemente cumpre suas obrigações sem gerar conflito aberto. Os sinais são comportamentais e sutis, o que exige atenção das lideranças e ferramentas de escuta estruturada para identificação precoce.

Conclusão

O resenteeism é um sinal de que algo na experiência do colaborador foi quebrado e nunca foi consertado. Não é um problema de personalidade. É um problema de processo, de cultura e, muitas vezes, de invisibilidade: o colaborador que nunca foi ouvido, que nunca recebeu feedback real, que nunca viu reconhecimento pelo que entregou.

O RH tem papel central nisso. Não porque seja o responsável único pela felicidade de cada pessoa na empresa, mas porque é a área com maior capacidade de criar as condições estruturais para que o ressentimento não se instale: canais de escuta, processos de feedback, reconhecimento consistente e clareza sobre desenvolvimento.

E para que tudo isso funcione de verdade, precisa chegar a todos. Não só a quem está no escritório.

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