Existe uma frase que ouvimos com frequência em conversas sobre saúde mental no trabalho, quase sempre dita com um tom de resignação:
“é o estilo de liderança dele.”
Como se estilo fosse desculpa. Como se uma forma de gerir pessoas que as adoece fosse apenas uma questão de personalidade com a qual todos precisam aprender a conviver.
Não é.
Segundo o Bad Boss Index 2025, pesquisa conduzida com mil trabalhadores nos Estados Unidos, 53% dos entrevistados já pediram demissão por causa de comportamentos do gestor, como assédio, críticas excessivas, expectativas irreais.
E 66% afirmaram que trocariam uma promoção por um bom líder. Quarenta e nove por cento abririam mão de um salário mais alto.
Isso não é dado sobre conforto. É dado sobre o que as pessoas estão dispostas a perder para não trabalhar sob gestão tóxica.
Afinal, o que a liderança tóxica faz com as pessoas?
Liderança tóxica não é apenas desagradável. Ela produz consequências clínicas mensuráveis.
Quando o ambiente de trabalho é marcado por medo, imprevisibilidade e punição constante, o organismo humano responde com ativação crônica do sistema de estresse. Cortisol elevado de forma sustentada afeta o sono, a imunidade, a capacidade de concentração e a regulação emocional. A pessoa não está sendo fraca. Está reagindo de forma fisiologicamente previsível a um ambiente que o corpo classifica como ameaçador.
Isso tem nome: risco psicossocial. E desde maio de 2026, a NR-01 atualizada obriga as empresas a identificar e gerenciar esse tipo de fator no ambiente de trabalho. A “liderança tóxica” saiu do domínio das queixas informais para entrar no escopo da conformidade legal.
O custo que aparece antes de qualquer relatório
O problema com a liderança tóxica é que ela não aparece imediatamente nos resultados. Aparece primeiro nas pessoas — no aumento das faltas, no silêncio das reuniões, na queda de qualidade das entregas, no colaborador que para de dar ideias porque a última foi ignorada ou ridicularizada.
Depois aparece no turnover. E aí o custo se torna visível: processos seletivos, onboarding, curva de aprendizado, perda de conhecimento tácito que foi embora junto com quem saiu.
Substituir um colaborador custa entre 50% e 200% do salário anual daquela posição, dependendo do nível de senioridade e da área. E na maioria das vezes, quando alguém sai por causa do gestor, o relatório de desligamento diz “oportunidade de crescimento”. Porque as pessoas não costumam dizer a verdade na entrevista de saída.
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Setembro Amarelo e a conversa que ninguém quer ter
Todo setembro, as empresas fazem campanha de saúde mental. Colocam o laço amarelo, promovem palestras, enviam comunicados da diretoria.
E muitas vezes, o gestor que adoece a equipe assiste à palestra na primeira fila.
Não estamos dizendo isso com cinismo. Mas dizendo porque é um ponto cego real: as iniciativas de saúde mental raramente chegam à pergunta mais desconfortável, que é “qual ambiente estamos criando para que as pessoas adoeçam?”. E parte da resposta a essa pergunta mora na qualidade de quem lidera.
Setembro Amarelo dentro da empresa precisa ter coragem de nomear o que os dados já mostraram: que liderança ruim é fator de risco. Não o único, não sempre o principal, mas real o suficiente para aparecer em 53% dos pedidos de demissão pesquisados.
O que a empresa pode fazer com isso?
A primeira coisa é medir. Não existe gestão do que não é monitorado, e isso vale para o clima que cada liderança específica produz na própria equipe. Pesquisas de pulso frequentes, com perguntas sobre qualidade da liderança e segurança psicológica, revelam padrões que a entrevista de desligamento nunca vai mostrar.
A segunda é agir sobre o que os dados revelam. Desenvolvimento de liderança não é treinamento de um dia. É processo contínuo, com feedback real e consequências reais quando comportamentos abusivos persistem.
E a terceira, que raramente acontece, é tratar liderança tóxica como o risco organizacional que ela é, e não como “estilo de gestão” que a empresa aprende a contornar.
