A veces, el día menos pensado, un responsable de RRHH recibe una llamada urgente: “Tenemos que prescindir de alguien… ¿qué pasos hay que seguir?”.
El silencio que sigue a esa frase puede ser incómodo, pero también decisivo. ¿Sabías que un error en el proceso de despido puede costarle a una empresa miles de euros y su reputación interna?
En esta guía te explicamos todo lo que debes saber sobre el despido laboral en España, cómo gestionarlo correctamente y qué cambios recientes debes tener en cuenta para actuar dentro de la ley y con empatía.
¿Qué es un despido laboral y por qué se produce?
El despido laboral es la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador, decidida por el empleador. Puede deberse a razones económicas, organizativas, disciplinarias o legales.
En España, este proceso está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos y deberes tanto del empleador como del empleado.
Los motivos más habituales son:
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Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
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Necesidades económicas o de producción.
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Pérdida de confianza o reestructuración de la empresa.
Para RRHH, la clave está en documentar correctamente las causas del despido y respetar todos los plazos y formas legales. Esto evita conflictos, sanciones y demandas laborales.
Tipos de despido laboral en España
Los tipos de despido laboral se dividen principalmente en tres categorías según su causa. Conocerlas ayuda a actuar correctamente en cada caso.
Despido disciplinario
Se aplica cuando el trabajador incumple sus obligaciones de manera grave o reiterada: ausencias injustificadas, falta de rendimiento, insubordinación, o conductas que afecten la convivencia laboral.
Este despido no conlleva indemnización, pero sí el pago de los días trabajados y vacaciones pendientes.
Debe notificarse por escrito mediante una carta de despido que detalle los hechos concretos y la fecha de efectos.
Despido objetivo
Ocurre cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción del contrato.
Por ejemplo, reducción sostenida de ingresos, cambios tecnológicos o reorganización del personal.
En este caso, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y la empresa debe avisar con 15 días de antelación.
Despido colectivo o ERE
Si la medida afecta a un número elevado de empleados (según el tamaño de la empresa), se considera despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Aquí, la ley exige un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.
Un mal manejo de este tipo de despido puede derivar en nulidad del proceso completo.
La reforma laboral y el despido nulo
La reforma laboral ha reforzado la protección de los empleados frente a despidos injustificados.
El despido nulo ocurre cuando se demuestra que la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones protegidas por ley.
Ejemplos de despidos nulos:
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Despido por causas discriminatorias (sexo, edad, raza, ideología).
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Despido durante una baja médica o por ejercer derechos sindicales.
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Despido sin respetar los procedimientos formales legales.
En estos casos, la empresa está obligada a reincorporar al trabajador y pagar los salarios dejados de percibir.
La lección para RRHH es clara: cada decisión de despido debe estar respaldada por una causa real, demostrable y documentada.
Nueva ley y el despido por baja laboral
Con la nueva ley del despido por baja laboral, ya no es posible despedir a un trabajador simplemente por acumular bajas médicas justificadas.
Antes de esta reforma, el artículo 52.d del Estatuto permitía extinguir contratos por ausencias intermitentes, aunque estuvieran justificadas. Pero esa norma fue declarada inconstitucional y derogada.
Hoy, despedir a alguien por estar de baja puede ser considerado despido nulo, especialmente si la causa se relaciona con su salud.
Esto protege a los empleados vulnerables y obliga a las empresas a buscar alternativas como la reubicación temporal o la adaptación del puesto.
Para RRHH, el mensaje es simple: una baja no es motivo de despido. Hay que evaluar caso por caso y asesorarse legalmente antes de actuar.
Despido de mujeres embarazadas según la nueva reforma laboral
Otro punto clave es la protección de las trabajadoras embarazadas.
La reforma laboral establece que no se puede despedir a una mujer embarazada, salvo por causas totalmente ajenas a su estado y debidamente justificadas.
Si el despido no puede demostrar una causa objetiva, se considerará nulo.
Esto significa que la empresa deberá reincorporar a la empleada y abonar los salarios correspondientes.
Además, la protección se extiende a:
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Mujeres en período de lactancia.
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Personas que estén disfrutando o solicitando permisos de maternidad o paternidad.
La recomendación para RRHH es clara: extrema precaución y transparencia. Documenta todo el proceso y consulta con asesoría legal antes de ejecutar el despido.
Pasos del proceso de despido laboral
Gestionar un despido correctamente requiere seguir un protocolo claro:
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Identificar la causa: debe ser objetiva, documentada y verificable.
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Preparar la carta de despido: especificar los motivos, la fecha de efecto y los derechos del trabajador.
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Comunicar el despido formalmente: en persona, siempre con respeto y claridad.
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Liquidar pagos pendientes: vacaciones, nómina y finiquito.
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Registrar el proceso internamente: conservar toda la documentación firmada.
Una comunicación empática puede marcar la diferencia. Aunque sea una decisión difícil, un despido bien gestionado reduce el impacto emocional y protege la imagen de la empresa.
Indemnizaciones por despido: cómo calcularlas
El importe de la indemnización varía según el tipo de despido:
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Improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
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Objetivo: 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
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Nulo: reincorporación obligatoria y salarios de tramitación.
Para calcularlo con precisión, puedes utilizar el calculador oficial del Consejo General del Poder Judicial.
Esta herramienta ofrece un resultado fiable y actualizado según la normativa vigente.
Cómo evitar errores en un despido laboral
Errores comunes que RRHH debe evitar:
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No entregar carta de despido por escrito.
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No justificar correctamente la causa.
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No respetar los plazos legales.
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No comunicar con empatía o sin testigos.
Consejo clave: Documenta todo. Cada conversación, correo y acta de reunión puede ser fundamental si el despido termina en un juicio laboral.
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Además, si te interesa conocer cómo las nuevas regulaciones afectan la vida laboral y familiar de los empleados, te recomendamos leer nuestro artículo sobre la Ley de Familias España 2025.
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Conclusión
El despido laboral en España es un proceso legal, humano y sensible.
No se trata solo de cumplir con la ley, sino de cuidar la relación con las personas que forman parte de la organización.
Un despido mal gestionado puede dañar la confianza interna, mientras que uno bien hecho puede cerrar una etapa con respeto y profesionalidad.
Por eso, contar con una herramienta como Humand no solo facilita la operativa, sino que también garantiza transparencia, cumplimiento y humanidad.
Porque despedir correctamente no es solo una obligación legal. Es una muestra de cultura organizacional y respeto.
