Todo setembro, o ritual se repete. O cartaz amarelo vai pro mural. Um e-mail sai da diretoria. Quem sabe uma palestra. No dia 1° de outubro, a decoração some e o assunto volta pra gaveta até o ano seguinte.
O problema não é a intenção. É que iniciativas pontuais não mudam o ambiente que produz o sofrimento. E esse ambiente está cada vez mais crítico.
Em 2025, o Brasil fechou o ano com mais de 534 mil afastamentos por problemas mentais — o maior número já registrado na série histórica, pelo quinto ano consecutivo. Não é mais uma crise. É um padrão estrutural.
Setembro Amarelo foi criado para salvar vidas. Mas nas empresas, ele só cumpre esse papel quando vai além do cartaz.
O que os dados dizem sobre saúde mental no trabalho?
Em 2024, foram registrados 472 mil afastamentos por problemas mentais. Foi um aumento de 68% em relação ao ano anterior, e um marco na série histórica dos últimos 10 anos. A maioria dos afastamentos foi de mulheres (64%), com idade média de 41 anos, com quadros de ansiedade e depressão.
No primeiro trimestre de 2025, o número de afastamentos por saúde mental já cresceu 28% em relação à média de 2024. A ansiedade foi responsável por mais de 90% dos atestados médicos no período.
E há outro dado que mudou o jogo para as empresas: desde 26 de maio de 2026, a nova redação da NR-01 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — um processo obrigatório de prevenção e gerenciamento de riscos nas organizações. Saúde mental deixou de ser pauta de RH para virar obrigação legal.
INSS · Ministério da Previdência Social
Afastamentos por transtornos mentais no Brasil
Número de auxílios-doença concedidos por transtornos mentais e comportamentais (CID F00–F99) — série histórica
213k
217k
288k
281k
472k
534k
+68% de aumento em 2024 em relação a 2023. Pelo quinto ano consecutivo, os afastamentos por saúde mental bateram recorde — e já representam a terceira maior causa de afastamento no Brasil.
Fonte: INSS — Dados Abertos do Ministério da Previdência Social. Auxílios-doença por transtornos mentais e comportamentais (CID F00–F99), 2020–2025.
Por que o básico não funciona?
A lógica do “mês de conscientização” pressupõe que o problema é falta de informação. Que se as pessoas souberem que podem pedir ajuda, vão pedir.
Mas quem está em colapso dentro de uma operação de turno, sob pressão de produção, com um gestor que não abre espaço para vulnerabilidade, não vai pedir ajuda porque viu um cartaz. Vai pedir quando sentir que é seguro fazer isso, e segurança psicológica não se instala em setembro.
O básico, como a campanha, palestra ou e-mail, tem valor como sinalização. Diz que o tema existe, que a empresa reconhece. Mas sinalização sem estrutura é promessa vazia. E promessa vazia corrói a confiança mais do que o silêncio.
O que o RH pode fazer de concreto?
1. Mapear os riscos psicossociais (e documentar)
A NR-01 atualizada exige que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem os riscos psicossociais como parte do Plano de Gerenciamento de Riscos. Isso inclui fatores como sobrecarga de trabalho, falta de autonomia, conflitos interpessoais e violência no ambiente de trabalho.
O mapeamento começa pela escuta. Pesquisas de clima com perguntas específicas sobre carga de trabalho, qualidade da liderança e sensação de segurança para falar sobre dificuldades entregam dados que um cartaz nunca vai revelar. Com o módulo de Pesquisas da Humand, pesquisas de pulso chegam pelo celular a todos os colaboradores — inclusive os operacionais que não têm acesso a computador — com resultados em tempo real para o RH agir antes que o problema vire afastamento.
2. Desenvolver lideranças para identificar sinais precoces
Para empresas e líderes de RH, a saúde mental demanda prevenção e acompanhamento contínuo, além de implementar políticas não só em campanhas pontuais, mas como prática permanente.
O gestor direto é quem tem mais chance de identificar quando algo mudou: o colaborador que ficou mais quieto, que começou a faltar mais, que entrega com menos qualidade. Mas identificar só resolve alguma coisa se o gestor sabe o que fazer com esse sinal, e se o ambiente permite que ele aja sem constrangimento para ambos os lados.
Desenvolver lideranças para reconhecer sinais de sofrimento e criar espaço seguro para conversas difíceis é o investimento com maior retorno em prevenção. Não é psicologia clínica. É gestão.
3. Criar canais de escuta que chegam a todos
Caixa de sugestão física, formulário na intranet e e-mail de RH não chegam ao colaborador operacional. Para quem trabalha em turno, em fábrica ou em campo, o único canal que funciona é o celular.
Isso importa especialmente em setembro: se a empresa quer abrir espaço para que as pessoas falem sobre saúde mental, precisa garantir que esse espaço existe no canal que o colaborador já usa.
4. Medir o que acontece depois de setembro
O que não é medido não é gerenciado. Para saber se as ações de setembro tiveram impacto, é preciso acompanhar indicadores ao longo do tempo: taxa de absenteísmo, afastamentos por CID relacionados a transtornos mentais, turnover por área e resultados de pesquisas de clima psicossocial.
Esses indicadores também compõem o conjunto de evidências exigidas pela NR-1 para a revisão periódica do Plano de Gerenciamento de Riscos. Estruturá-los em setembro significa ter dados comparativos disponíveis na próxima auditoria — e argumentos concretos para a liderança investir em bem-estar o ano todo.
Setembro Amarelo nas empresas
Além do básico: o que o RH pode fazer de concreto
O básico
Sinaliza. Não transforma.
Além do básico
O ano todo. Com dados.
A pergunta que o RH precisa fazer não é “o que vamos fazer em setembro?”. É “o que fazemos nos outros onze meses?”
Perguntas frequentes sobre Setembro Amarelo nas empresas
O que é o Setembro Amarelo?
É a campanha nacional de conscientização sobre prevenção ao suicídio, realizada desde 2015 no Brasil. No ambiente corporativo, ganhou força como momento de sensibilização sobre saúde mental no trabalho. O Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio é celebrado em 10 de setembro.
A empresa é obrigada a fazer ações de Setembro Amarelo?
Não existe obrigação legal específica para a campanha. Mas desde maio de 2026, a NR-01 atualizada exige que empresas identifiquem e gerenciem os riscos psicossociais, o que inclui fatores de adoecimento mental relacionados ao trabalho. O Setembro Amarelo pode ser o ponto de partida para estruturar esse processo.
Como o RH pode medir o impacto das ações de saúde mental?
Acompanhando indicadores antes e depois: taxa de absenteísmo por área, afastamentos com CID de transtornos mentais, resultados de pesquisas de clima com perguntas específicas sobre bem-estar e qualidade da liderança. A evolução desses indicadores ao longo do tempo é o que mostra se as ações estão gerando resultado real.
Como fazer o Setembro Amarelo chegar a equipes operacionais?
Pelo canal que eles já usam: o celular. Campanhas de comunicação interna, pesquisas de pulso e conteúdo sobre saúde mental precisam funcionar no app, em linguagem acessível e em horários compatíveis com os turnos.
Conclusão
Setembro Amarelo importa. O cartaz importa, a palestra importa, o e-mail importa… porque sinalizam que o tema existe e que a empresa reconhece.
Mas a pergunta que o RH precisa fazer não é “o que vamos fazer em setembro?”. É “o que fazemos nos outros onze meses?”.
Os dados evidenciam que riscos psicossociais não são abstratos: eles se materializam em afastamentos prolongados, perda de capacidade produtiva e impacto financeiro direto. Nenhuma campanha de um mês resolve um problema estrutural de doze.
O que resolve é consistência: lideranças desenvolvidas para criar ambientes seguros, canais de escuta que chegam a todos, indicadores acompanhados o ano todo e uma cultura onde pedir ajuda não precisa esperar setembro para ser possível.
