Diretiva de Transparência Salarial: O Prazo Passou. O Trabalho Continua.
A 7 de junho de 2026, Portugal juntou-se à maioria dos Estados-membros da UE que não transpuseram integralmente a Diretiva de Transparência Salarial para a legislação nacional. O prazo já passou — mas as obrigações não desaparecem com ele.
Para as equipas de Recursos Humanos portuguesas, este não é apenas um problema jurídico. É um aviso: a gestão da conformidade tornou-se uma prioridade imediata, independentemente de quando a lei nacional for publicada.
O que está em jogo
A Diretiva 2023/970/UE obriga as empresas a garantir transparência nos salários — tanto no recrutamento como internamente. Os empregadores terão de comunicar faixas salariais, justificar diferenças de remuneração e responder a pedidos de informação dos trabalhadores.
Em Portugal, a reforma do Código do Trabalho foi aprovada em Conselho de Ministros a 14 de maio, mas ainda está em fase de aprovação parlamentar. Paralelamente, a transposição da Diretiva dos Trabalhadores de Plataformas continua por concluir — e o prazo de conformidade com o AI Act da UE está marcado para dezembro de 2027.
Três frentes regulatórias abertas em simultâneo. Um segundo semestre de 2026 muito exigente.
O erro que as empresas não podem cometer
Aguardar pela aprovação da lei nacional antes de agir.
A lógica parece razoável: sem lei, sem obrigações concretas. Mas esta postura ignora dois riscos reais:
Risco reputacional e de talento. Candidatos e colaboradores já esperam transparência salarial. Empresas que não comuniquem a sua política — mesmo sem obrigação legal — ficam em desvantagem competitiva.
Risco operacional. Quando a lei for publicada, as organizações com processos de comunicação interna estruturados terão muito menos trabalho de adaptação. As restantes farão tudo à pressa.
A conformidade começa antes da lei. Começa na comunicação interna.
O desafio específico das equipas distribuídas
Em Portugal, uma parte significativa da força de trabalho está em logística, retalho, saúde e turismo — setores onde os colaboradores raramente têm acesso a e-mail corporativo ou trabalham fora do escritório.
Para estas equipas, comunicar políticas salariais, distribuir documentação de conformidade ou gerir formulários e procedimentos de aprovação é estruturalmente difícil — a menos que exista a plataforma certa.
O Humand permite que as equipas de RH comuniquem com todos os colaboradores — independentemente de onde trabalham ou do dispositivo que utilizam — de forma segmentada, rastreável e em tempo real. Para uma realidade regulatória tão densa como a de 2026, isso não é um luxo: é uma necessidade operacional.
O que fazer agora
- Reveja a política salarial interna e identifique lacunas de transparência.
- Prepare uma comunicação clara sobre a intenção da empresa em matéria de equidade salarial.
- Mapeie os canais de comunicação interna e garanta que chegam a todos os colaboradores.
- Acompanhe o processo legislativo do Código do Trabalho e da Diretiva dos Trabalhadores de Plataformas.
A janela entre “a lei não está aprovada” e “a lei entra em vigor” é curta. As empresas que a aproveitarem estarão em vantagem. As outras estarão a apagar incêndios.
Quer saber como o Humand ajuda as equipas de RH a navegar estes desafios regulatórios? Fale connosco.
