Introducción 

Gestionar una empresa implica tomar decisiones que impactan directamente en la vida de los colaboradores. Uno de los temas más delicados que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos es la solicitud de una licencia sin goce de sueldo. ¿Cuándo es legal otorgarla? ¿Cuáles son los derechos de los empleados y las obligaciones de la empresa? Estas son preguntas fundamentales que los especialistas en RRHH deben saber responder para evitar conflictos laborales.

En este artículo, te proporcionaremos una guía completa sobre cómo manejar la licencia sin goce de sueldo en Argentina, sus implicancias legales y los procedimientos que deben seguirse para gestionar correctamente estas solicitudes. Si trabajas en Recursos Humanos, o tienes empleados bajo tu responsabilidad, esta información será clave para evitar malentendidos y garantizar un trato justo.

Pero, ¿sabías que no siempre puedes negar este tipo de licencias? ¿O que, dependiendo del motivo, las leyes podrían amparar ciertos derechos adicionales? A lo largo de este artículo, desentrañaremos todos estos puntos para que puedas estar completamente preparado.

¿Qué es la Licencia sin Goce de Sueldo? 

La licencia sin goce de sueldo es un permiso que un empleado solicita para ausentarse de su puesto de trabajo por un período determinado, sin recibir su salario durante ese tiempo. A diferencia de otras licencias como la licencia por maternidad o las vacaciones, que sí implican el pago del salario, en este caso el trabajador deja de percibir su remuneración hasta que se reincorpore a sus funciones.

Este tipo de licencias son más comunes de lo que podrías pensar, y cada empresa, junto con sus departamentos de Recursos Humanos, debe contar con una política clara para gestionarlas. En Argentina, aunque no existe una legislación específica para todos los casos de licencias sin goce de sueldo, las empresas pueden acordar con sus empleados bajo ciertas condiciones, siempre respetando el marco legal que protege a los trabajadores.

Diferencias entre licencias pagadas y no pagadas

Para entender mejor este tipo de permisos, es fundamental conocer la diferencia entre licencias pagadas y no pagadas. Las licencias pagadas, como las vacaciones o la licencia por maternidad, son derechos adquiridos por el empleado que garantizan su remuneración durante el período en el que no trabaja. En cambio, la licencia sin goce de sueldo implica que el trabajador no recibirá salario durante el tiempo que esté ausente, y la empresa no tiene la obligación de pagar cargas sociales ni otros beneficios relacionados al empleo.

Por lo general, la licencia sin goce de sueldo es solicitada por el trabajador para resolver asuntos personales que no están contemplados por las licencias reglamentarias. Sin embargo, aunque no exista una obligación directa por parte de la empresa para otorgarla, se trata de una herramienta flexible que muchas organizaciones eligen ofrecer para mantener una relación sana y colaborativa con sus empleados.

Derechos y obligaciones 

Durante el tiempo que dure la licencia sin goce de sueldo, el empleado conserva su relación laboral con la empresa, pero se suspenden tanto el pago de su salario como sus obligaciones laborales. Por su parte, la empresa no puede despedir al trabajador mientras esté en licencia, siempre y cuando se hayan cumplido los requisitos establecidos y se haya otorgado de manera formal. Al finalizar la licencia, el empleado tiene derecho a retomar su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que lo dejó.

Situaciones comunes para solicitar una Licencia sin Goce de Sueldo 

La licencia sin goce de sueldo es una herramienta que los empleados utilizan en diversas circunstancias cuando necesitan tiempo fuera de sus labores y no existe una licencia paga que cubra su situación. Aunque la concesión de esta licencia depende de cada empresa, es fundamental para Recursos Humanos entender los escenarios más comunes en los que puede ser solicitada.

Motivos personales y familiares 

Muchos empleados solicitan licencias sin goce de sueldo por razones personales o familiares que requieren su atención inmediata. Estos motivos pueden incluir situaciones como:

• Enfermedad grave de un familiar cercano que requiere cuidado a tiempo completo.
• Asuntos personales importantes, como la resolución de temas legales, mudanzas o viajes de largo plazo.
• Tiempo adicional tras la finalización de una licencia reglamentaria, como una licencia por maternidad o vacaciones extendidas.

Este tipo de circunstancias no están cubiertas por licencias laborales pagas, pero muchos empleadores eligen conceder licencias sin goce de sueldo como una forma de apoyar al trabajador, manteniendo la relación laboral.

Licencia sin goce de sueldo por maternidad 

Uno de los casos más específicos y regulados en Argentina es el de la licencia por maternidad. La ley establece que las mujeres tienen derecho a una licencia paga de 90 días, distribuidos entre el período prenatal y postnatal. Sin embargo, hay ocasiones en las que una empleada podría necesitar más tiempo del permitido por la licencia paga. En estos casos, puede solicitar una licencia sin goce de sueldo para prolongar su ausencia.

Es importante que Recursos Humanos gestione este tipo de solicitudes de forma cuidadosa, ya que, al tratarse de una extensión de la licencia por maternidad, debe garantizarse que se cumplan todas las normativas legales y que la empleada pueda reincorporarse a su puesto de trabajo cuando termine su licencia. Esto asegura que la empresa respete tanto los derechos laborales como las necesidades personales de la empleada.

Estudios o desarrollo profesional 

En algunas ocasiones, los empleados solicitan una licencia sin goce de sueldo para continuar con su formación académica o profesional. Ya sea que busquen completar estudios universitarios, cursos de especialización o programas de formación en el extranjero, este tipo de licencia les permite desarrollarse sin perder su vínculo laboral. Muchas empresas ven esto como una oportunidad para retener talento, permitiendo a sus colaboradores crecer y volver con nuevas habilidades que beneficien a la organización.

Procedimiento para solicitar una Licencia sin Goce de Sueldo 

Cuando un empleado necesita ausentarse del trabajo por un período prolongado, debe seguir un proceso formal para solicitar una licencia sin goce de sueldo. Este procedimiento no solo garantiza una gestión ordenada dentro de la empresa, sino que también protege los derechos tanto del trabajador como del empleador.

Pasos a seguir para los empleados

1. Solicitud formal por escrito: Lo primero que debe hacer el empleado es presentar una solicitud por escrito, especificando claramente la duración y el motivo de la licencia. Esto es fundamental para dejar constancia del pedido y para que Recursos Humanos pueda evaluar si procede o no.
2. Documentación de respaldo: Dependiendo del motivo de la licencia, puede ser necesario presentar documentos adicionales. Por ejemplo, en el caso de una enfermedad familiar, podría solicitarse un certificado médico que acredite la situación. Para estudios, podría requerirse una carta de aceptación o inscripción en el programa académico.
3. Plazo de anticipación: En la mayoría de los casos, es recomendable que el empleado presente su solicitud con suficiente anticipación para que la empresa pueda reorganizar tareas o buscar un reemplazo temporal. Si bien no hay un plazo fijo establecido por ley, es común que este tiempo sea acordado en los convenios colectivos o en el reglamento interno de la empresa.

Gestión de la solicitud por parte de Recursos Humanos

1. Evaluación de la solicitud: Una vez recibida la solicitud, el departamento de Recursos Humanos debe evaluar el caso. Si bien no existe una obligación legal directa de otorgar licencias sin goce de sueldo en todos los casos, la empresa debe analizar cada situación para evitar posibles conflictos laborales.
2. Formalización del acuerdo: Si la empresa aprueba la licencia, se debe formalizar un acuerdo por escrito que especifique claramente la duración de la misma, la fecha de inicio y la fecha prevista de reincorporación. Esto ayuda a evitar malentendidos y establece expectativas claras para ambas partes.
3. Registro en los sistemas internos: Para un correcto seguimiento, Recursos Humanos debe registrar la licencia en los sistemas de gestión interna de la empresa, asegurándose de que la ausencia del empleado quede documentada y de que se suspendan temporalmente los pagos y beneficios.
4. Reincorporación del empleado: Una vez finalizada la licencia, el empleado tiene derecho a regresar a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que se encontraba antes de la ausencia. La empresa debe estar preparada para su regreso y garantizar una transición sin problemas.

Nota: Para más información sobre cómo gestionar otros procesos laborales clave, como el cálculo de vacaciones, te recomendamos leer nuestra Guía sobre el cálculo de vacaciones en Argentina, donde encontrarás los detalles esenciales para manejar estas solicitudes dentro de tu empresa.

Aspectos legales sobre la Licencia sin Goce de Sueldo

Si bien no existe una ley que regule de forma específica todas las situaciones de licencia sin goce de sueldo en Argentina, hay normativas generales del derecho laboral que protegen los derechos de los empleados en relación con este tipo de permisos. Las decisiones sobre otorgar o no una licencia dependen en gran medida de las políticas internas de la empresa, aunque siempre deben respetarse ciertos principios básicos establecidos por la ley.

Normativas vigentes en Argentina

El marco legal argentino, especialmente el contenido en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), no aborda directamente la licencia sin goce de sueldo en su totalidad, pero hay ciertas disposiciones que protegen al empleado cuando solicita este tipo de permiso. Por ejemplo, la relación laboral se mantiene vigente durante la licencia, aunque las obligaciones salariales se suspenden temporalmente.

Sin embargo, es crucial que cada empresa defina claramente las condiciones bajo las cuales puede conceder este tipo de licencia. Esto incluye plazos, procedimientos y posibles limitaciones. Además, ciertos convenios colectivos pueden incluir cláusulas específicas sobre licencias no remuneradas.

Para más detalles sobre el marco normativo que regula este tipo de situaciones, puedes consultar el texto de la Ley de Contrato de Trabajo en InfoLEG, el portal de legislación del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación.

¿Se puede negar una licencia sin goce de sueldo?

Una de las preguntas más frecuentes entre los profesionales de Recursos Humanos es si es legal negar una licencia sin goce de sueldo. En general, la respuesta es que la empresa no está obligada a conceder este tipo de licencias, a menos que esté regulado por convenios colectivos o que el motivo esté protegido por alguna normativa específica, como en el caso de las extensiones de la licencia por maternidad.

Recursos Humanos debe analizar cada solicitud individualmente y determinar si existen razones válidas para conceder o rechazar la licencia. En algunos casos, la negativa puede estar justificada si la ausencia prolongada del empleado afecta significativamente las operaciones de la empresa o si no se cumplen los requisitos necesarios para otorgarla. Por eso, es fundamental que se sigan los procedimientos adecuados y que toda decisión quede respaldada documentalmente.

Responsabilidades del empleador durante el período de licencia

Aunque el empleado no percibe salario durante la licencia sin goce de sueldo, su relación laboral sigue activa. Esto significa que el empleador sigue teniendo ciertas obligaciones, como garantizar que el trabajador pueda reincorporarse a su puesto una vez que finalice la licencia. Asimismo, el empleador debe asegurarse de que el período de licencia quede registrado correctamente en los sistemas de recursos humanos y, si aplica, en los registros previsionales.

Diferencias entre Licencia sin Goce de Sueldo y Licencia sin Goce de Haberes

Aunque los términos licencia sin goce de sueldo y licencia sin goce de haberes se utilizan a menudo como sinónimos, en algunos contextos pueden tener diferencias sutiles que los profesionales de Recursos Humanos deben conocer. A continuación, exploraremos las distinciones más importantes.

Licencia sin goce de sueldo 

Este término se refiere específicamente a la suspensión temporal del salario durante el período de ausencia del empleado. Es el término más comúnmente usado en el ámbito laboral y, en la práctica, implica que el trabajador no recibirá su salario ni otros beneficios vinculados al mismo, como aportes previsionales o seguros. Sin embargo, la relación laboral sigue vigente, lo que significa que el empleado retiene su puesto y puede regresar una vez que la licencia finalice.

La licencia sin goce de sueldo puede ser solicitada por motivos personales, de salud, estudios o, en algunos casos, para extender licencias ya existentes, como la licencia por maternidad. El tiempo durante el cual el trabajador se ausenta bajo esta modalidad no es computado como antigüedad, ya que no está recibiendo su salario.

Licencia sin goce de haberes 

El término haberes también se refiere al salario, pero en ciertos contextos puede incluir otros tipos de compensaciones más allá del sueldo básico, como bonos, comisiones o beneficios adicionales. Por lo tanto, en algunos casos, cuando se menciona una licencia sin goce de haberes, se está haciendo referencia a una suspensión más amplia de todas las formas de remuneración o beneficios económicos que el empleado podría recibir.

En la práctica, el uso de ambos términos depende de la terminología que prefiera cada empresa o convenio colectivo. En algunas organizaciones, se prefiere hablar de “sueldo” cuando se refieren estrictamente al salario básico, y de “haberes” cuando incluyen otras compensaciones adicionales. Sin embargo, en la mayoría de los casos, ambos términos se utilizan de manera intercambiable.

¿Cuándo usar cada término? 

En términos generales, para los departamentos de Recursos Humanos, es más común hablar de licencia sin goce de sueldo en la gestión diaria, ya que es más fácil de entender y aplicar. Sin embargo, es importante que cada empresa defina claramente su terminología en los manuales internos y los contratos de trabajo para evitar malentendidos entre empleados y empleadores. Al final, la clave está en asegurarse de que las políticas estén bien documentadas y sean claras para todos.

Conclusión

Gestionar correctamente una licencia sin goce de sueldo en Argentina es fundamental para garantizar que tanto el empleado como la empresa cumplan con sus derechos y obligaciones. Aunque este tipo de licencia no es obligatoria por ley en la mayoría de los casos, ofrecerla puede mejorar significativamente la relación entre la empresa y sus colaboradores, permitiendo una mayor flexibilidad ante situaciones personales que requieren tiempo fuera del trabajo.

Como profesional de Recursos Humanos, es esencial contar con políticas claras que regulen estas solicitudes y asegurarse de que tanto el empleado como la empresa comprendan sus implicancias legales. Recordemos que, durante la licencia, la relación laboral sigue activa, y el empleado tiene derecho a regresar a su puesto de trabajo en las mismas condiciones una vez finalizada su ausencia.

Además, es importante diferenciar entre los términos licencia sin goce de sueldo y licencia sin goce de haberes, y usar el más adecuado según las políticas internas de la organización. A través de una buena gestión, Recursos Humanos no solo podrá manejar correctamente estas solicitudes, sino también fomentar un ambiente laboral más colaborativo y flexible.

Te invitamos a profundizar en otros aspectos clave de la gestión de Recursos Humanos leyendo nuestra Guía sobre el cálculo de vacaciones en Argentina.

Por último, si tienes dudas sobre las normativas legales relacionadas con la licencia sin goce de sueldo, puedes consultar la Ley de Contrato de Trabajo en InfoLEG para obtener información adicional.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo se puede pedir licencia sin goce de haber?
En Argentina, la licencia sin goce de haber no está regulada de manera uniforme, ya que puede variar según el convenio colectivo de trabajo de cada sector y las políticas internas de la empresa. Sin embargo, en general, las licencias sin goce de haber pueden ser solicitadas por el empleado por un tiempo determinado, que suele ser de uno a seis meses, dependiendo de la política de la empresa. Es importante revisar el convenio específico y consultar con el departamento de recursos humanos para obtener detalles precisos sobre la duración y el procedimiento de solicitud.

¿Qué significa licencia sin goce de haberes?
Una licencia sin goce de haberes es una suspensión temporal del contrato de trabajo, donde el empleado no está obligado a trabajar y el empleador no está obligado a pagar el salario. Es una medida acordada para situaciones específicas donde el trabajador necesita ausentarse sin remuneración.

¿Se puede negar licencia sin goce de sueldo en Argentina?
Sí, en Argentina, un empleador puede negar la solicitud de licencia sin goce de sueldo. Esta decisión suele depender de las políticas internas de la empresa y del convenio colectivo aplicable. Aunque el empleado puede solicitarla, la aprobación queda a criterio del empleador, quien puede considerar factores como la carga laboral, la necesidad del puesto y las razones planteadas por el empleado. Es recomendable revisar las cláusulas del convenio y consultar con el departamento de recursos humanos para obtener claridad sobre el procedimiento y las posibilidades de aprobación.